学习国外的外资管理经验呢，不能够照搬过来就拉倒了，要学到其中真正的精髓，这才能活学活用，进一步的发展，而不是说简单的抄袭模仿。
这样的话，那最后的结果就是“似我者死”了。
而国内的很多企业呢，就是照搬过来的外国的管理经验，最后只能够落个四不像，但是tc公司不一样，tc公司这边是真正的学到了精髓了。
不然的话，也不会有现在的tc公司了。
韦尔奇式管理是由通用电气公司前ceo韦尔奇提出的一套管理方法，可用一个简单的英文单词“力量”force来代表。f代表弹性，o代表重条理，r指的是以“结果”挂帅，c是沟通，e代表教育。
这是一整套的管理方式，其中有韦尔奇式绩效考核方法，在这个考核方式中，最经典的就是末位淘汰制了，这个末位淘汰制度，可以说是风靡全球吧，很多企业都在用的。
然后还有杰克·韦尔奇的活力曲线，其实这个就是给钱，激励员工，在杰克·韦尔奇的活力曲线中认为，这头部的员工，应该拿到最大的奖励，然后剩下的二类的员工，也就是b类的员工，拿到一部分，然后c类的员工，什么都拿不到。
李冬升在介绍着，秦川也在琢磨着这样的管理方式，其实要是这种管理方式，放在叶子电子厂的话，那就是去年的年终奖上边。
给p7到p9狠狠的发上一笔奖金，然后p4到p6发个两三个月的奖金，剩下的p1到p3的员工，那就什么都不发，光是让他们看着就行了。
但是在实际运营中，这样的管理方式可行吗？
是，头部的员工具有很大程度上的不可替代性，也能够给公司创造很大的价值，剩下的中间类的员工，是技术性岗位和一些中层的管理岗位，这些员工呢，也能够为公司创造价值，而且重要性也不低。
那剩下的呢，就是那些普通工人了，他们确实没有什么不可替代性，今天这个员工不干了，明天换一个新人过来呢，不会有任何的影响。
但是这样做真的能行吗？
秦川是深表怀疑，而且这个国情是不一样的，国外那就是完全的资本主义社会，对于资本来说，今天能对我有用，那怎么样都行，但是明天你对我没用了，那不好意思，一分钱都没有。
但是国内这个国情，这种显然是行不通的，秦川也问了一下李冬升，李冬升也表示，在引进杰克·韦尔奇的活力曲线的过程中，也是改良过的。
高层的待遇提高了，中层的待遇更加的优厚，但是底层员工的待遇也没有说彻底的取消了不管了。